DEI 几乎为零，国泰航空怎么还没倒

- We Are All In The Middle Of Nowhere -

DEI（Diversity 多元 Equity 平等 Inclusion 包容）是个很神奇的舶来品。

比如我的工作中会时不时出现 “要帮助企业搭建DEI体系” 这种场景。

有一说一，我也一直在 “这也太白左了” 和 “这真的挺有必要的” 两者之间反复横跳。

这东西，确实挺难感知的。比如我记得今年3月份的时候腾讯就发布过《DEI承诺书》，我特别搜了一下，如果你仅看总结部分：

1. 通过宣导建立全员对多元、平等与共融的共识
2. 打造并培养多元化的员工队伍
3. 建立多元、平等与共融的工作体系

那大部分人的第一感觉就是“这3条都是AI写的吧……”，并不是说腾讯DEI做的不够好的意思，而是DEI这件事对大部分公众而言的感知度其实是非常低的

——你很难通过文本的表达去感知它（企业）究竟要干什么。

说回到国泰，在真正吐槽之前，先听我说个小故事好了。

1.

大约是在19年的5月份，我记得那天是一个好像叫做“国际不再恐同日”的联合国节日。

一大早我还在睡懒觉呢，我一个客户（一家世界五百强外企在华的HR老大）一个电话把我叫醒了。

和我说，雅各布，不好了不好了，出事了。

原来是他们公司其中的一个员工，决定在当天出柜，披了一身彩虹旗在公司大楼底下被保安拦住了。

问题是，并不是这个外企拦了他，而是一半裸露身体一半披着彩虹旗的这个员工不符合楼宇的“着装要求”，而这个外企在这栋楼也只有3层而已。

这个HR姐姐停顿了一下跟我说：“雅各布，我做了一辈子人力资源，没有什么我解决不了的问题，这个问题我真不懂，然后我给你打完电话我就要给我们公关总监打电话了，我怕一会儿媒体还过来。”

我说姐，我也不懂，你先去打电话，我快速问几个性别多元的专家和搜一下外企DEI实践给你答复。

最终这件事的解决非常之有趣，毕竟外企有外企的政治与文化，国内也有国内的应对方式。

首先，我们明确了两个态度：

1. 公司（该外企）绝对是支持的
2. 但楼宇的规定也是规定，且不受该公司控制

在和这位员工交涉之前，我也和这个HR姐姐达成了共识：

1. 把影响范围控制在企业内部
2. 获得全球总部的支持（但也把影响范围控制在企业内部）

所以和出柜员工的沟通反而变得很顺利，首先就是亮明牌：

• 公司有DEI政策，所以公司非常支持

• 但是公司无法左右楼宇规定（尽管我们已经做了无数的主动沟通）

• 且不光是这个楼，可能陆家嘴所有的楼都是这样

• 不光我们公司无法左右，任何一家在华外企都无法左右

其次就是准备好工服，先让员工穿上进楼，到公司门口再让其回复最初状态，且开始叠加BUFF：

• 公司非常支持，所以上午临时安排一场关于LGBTQ与性别平等议题的分享

• 全球总部派了一个已出柜亚裔员工线上分享，国内临时找到一个NGO的专家分享

• HR姐姐鼓励该员工说出自己的故事，并顺便再向全体员工宣传一下公司的DEI政策

• 长期来看，设立一个DEI小组，由该员工牵头

• 每月在内部组织一场相关议题的分享

• 每季度盘查企业内部的DEI阻碍并形成新的解决方案

你很难想象这些内容与策略需要在一大早的8点到9点时间段内完成（心疼我的懒觉），才换来这个员工开开心心服服帖帖的收起自己的彩虹旗穿上衣服走过大楼门禁的那一刻。

很多人或许会觉得这个事情有些大题小作，但类似的情况在近3年发生在无数的企业身上，甚至是国企与民企。

过去的知识不管用了，无法解决这些新兴问题。

我碰到过国企行政采购面临着95后员工要求食堂提供纯素食的，也碰到过私企老板被新入职90后“咱们公司为什么没有残障融合政策”一句话问到噎住的。

然后这些企业们才反应过来，原来时代真的不一样了。

2.

国泰的事情，显然比上述问题来的简单多了

——真的是连大学生都能解决的问题。

我在日本上了大学，在一个非常国际化的学院里，有来自将近100多个国家的学生。

学校也不得不去尊重不同的文化，好处是假期多（毕竟各个文化的假期都要有），坏处是……也没什么坏处，就是要记得多烦了点。

先说说语言问题，正常授课就是英文与日文。

但你不能期待出了学校还有这个待遇，比如到了便利店，你不能期待店员会说除了日语之外的其他语言。

我在打工的时候，会往往被学生认为是韩国人（因为单眼皮小眼睛），但这显然不是被歧视，只能说是有一定的思维定势，我就会说，不好意思我不会讲韩语，我是中国人，我会说中文、日文和英文，有什么我可以帮助你的吗。

对应到航司上其实挺容易的，这不是一个规则，而是一个很简单的 mindset ：

• 比如你是A国的航空公司，那我默认航司服务说A语言

• 比如从B国飞到C国，那我默认航司服务说B语言和C语言

• 比如这趟航班最大客流来自D国，那我默认航司服务说D语言

在ABCD有可能重复且英文是标配的情况下，我很难想象为什么国泰的空乘在语言上会是这么一个态度。

何况最致命的还不是语言问题，而是态度问题。

我们假设有一名乘客是听障人士，那怎么说，我们还强迫别人听懂且说话吗？

If you can’t say blanket in English, you cannot have it.

（看到大家的嘲讽了吗？）

空乘的任务是用乘客舒服的接受方式满足乘客的需求，whatever it takes。

说一句“不好意思我可能没有特别听清，您是想要毛毯是吗”有那么难吗？

退一万步说，“不好意思我的普通话可能没有这么好，我找一位我的同事来和您交流好吗”（其实这句话也可以换成不同语言要求空乘们背下来）也是可以接受的。

罗翔举过一个很好的例子：

“一个农民来到城里不遵守红绿灯，不是因为他们没素质，他只是不太理解什么叫交通规则。同样一个城里面的人去到乡下，分不清稻谷和小麦，你也不能说他蠢，他只是不太理解。所以真的希望大家遇到自己观点不一样的，能够本着一种求同存异的心，不要带有知识的优越感。”

所以这个时候，去评价国泰的 DEI 其实没有意义。

他们根本没有求同存异的心。

因为你会发现，无论是事发，还是后续，你看不到任何他们的努力。

他们公布了自己在 DEI 层面给员工的培训内容吗？
没有
他们公布了自己在未来遇到同样乘客情况会如何应对吗？
没有
他们公布了自己的改善计划吗？
没有

5月10号国泰航空中国区总经理还说要聚焦ESG，
你信吗？
然后国泰还被纳入2023年彭博性别平等指数，
你信吗？

所以，国泰的问题，不是蠢，而是坏。

3.

DEI 并不是矫枉过正。

其本质是我们生活中无数的面对不公平的呐喊。

但它也是有现实条件的。

我司曾经有过一个小姑娘，非常痴迷于各种 DEI 议题，一度和我提出希望由公司出面和楼宇交涉，为我们层多增加一个无性别厕所。

挺好的想法，但没必要。

生活、工作，咨询、创业，有许多这样的决定变得两难。

我曾经团队里有过一个比较 senior 的咨询师，性骚扰了他手下的女性员工。

从文字意义上来说，似乎“开除”这个决定不难做。

但如果他是销冠呢？但如果开除他公司业务损失了一半呢？如果不是损失一半而是1/4呢？

决策是利害权衡后的综合价值。

好在我躲避了掉了这个决定，上天给了我一个其他更好的理由请这位 senior 离开，但我也时常用这个场景拷问自己，如果碰到上述的如果，我会怎么做？

纳瓦尔在《纳瓦尔宝典》里面说：

“我不想高于任何人，也不想低于任何人。如果我和别人不能像平级那样对待彼此，我就不想和他们交往了。”

最后分享下我最近看到的一个小触动的方向：

如果你有自闭症同事，怎么办？

雅各布这几天在美国和一位老东家 alumni 交流，她自己在湾区创业做消费品，刚刚招收了一名自闭症员工。

她说她最早发现，无法通过正常的招聘渠道招到自闭症员工，因为面试时他的眼睛不会看对方，往往就被HR刷掉了。

她开玩笑说，之前行业内就有说法“清华可能有更多的自闭症学生，北大的可能会少一点”，也有人说“MIT或者硅谷有很大比例的自闭症”。

所以那天她恰好面试了一个“不敢看她眼睛”的员工，却给了她一份非常完美的应对面试题的书面解决方案。

听她说完，我真的觉得，这个世界，还算不错。

至于国泰航空，看看他们怎么都做不对的DEI，背面不过是自卑与傲慢的共同体罢了。