工伤相关规定对劳动者权益保障力度之浅评｜MHP君悦评论

（一）工作时间不限于单位规定的上班时间，也包括与工作有关的活动或者合理推定的时间，如解决生理需求，在工作食堂吃饭、主动或被动地在单位或家加班（除用人单位能够证明职工加班是为个人事务外）等。

（二）工作场所不限于平时工作的某处或几处固定区域，而是用“合理区域内”来表达。如对工作场所确定的标准是，如多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域便符合工伤认定的情形。最高人民法院在中国行政审判指导案例第31号案例中进一步的解释到：“工作场所”，是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还包括职工往来于多个工作场所之间的必经区域。因此，工作场所指的是职工从事其本职工作的场所，包括往来多个工作场所之间的必经区域。”

（三）工作原因纠纷发生后处理不当不必然会被认定为阻却认定工伤的理由。（2020）最高法行再68号判决书中有阐述：“但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。”

（四）《工伤保险条例》第十五条第一款视同工伤的“疾病”不限于工作所致，也包括旧疾复发、遗传性疾病等。[1]

（一）派遣工工伤时派遣单位和用人单位的责任界限作出具体规定。原则上应由派遣单位承担，但系因用工单位原因造成或用工单位存在过错时，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，派遣单位赔偿后是否有权追偿取决于双方签订的协议。[3]上海进一步规定外省市派遣单位与本市用工单位的具体责任层次（派遣单位，派遣工户籍、工作地点均非在本市的不适用）。

• 外省市劳务派遣单位的本市分支机构应按本市标准为派遣员工缴纳社会保险。

• 本市无分支机构的，用工单位应按本市标准，代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。

• 本市无分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的，用工单位先行承担派遣员工工伤、医疗等社会保险待遇。[4]

（二）《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。因此，在上述情况下，即便劳动者达到或超过法定退休年龄，其在单位工作期间受伤的，用人单位需承担工伤保险责任。

（三）招用非全日制从业人员的用人单位应当按照本办法规定的缴费基数和费率，为其缴纳工伤保险费。

非全日制从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病后，与用人单位的劳动关系按照《中华人民共和国劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》的规定执行，享受工伤保险待遇。[5]

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